#citaciega
“…se puso firme, consigo mismo,
para poder ser entendido claramente por los demás…”
‘El observador’, de Fátima M. Roldán
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Hace unos días escribía un post con el título “Cuando el miedo se viste de respeto”, en el cual abordaba la situación en la que estas dos emociones se confunden en el ejercicio de la Dirección y Gestión de personas.
Aunque lo mejor es que te leas el post, básicamente me refería a aquellos contextos en los que hay personas que teniendo bajo su dirección a un equipo si bien creen que son respetadas, en realidad son temidas. Esto a veces es una situación explícita, abierta y comentada en el colectivo, y otras tan implícita como sentida de manera intensa.
…así, la tensión es palpable en el equipo, solo que unas veces es comentada, otras no (sufriéndose en silencio, como decía aquel anuncio) y en otras se genera una especie de “buen rollo fingido” cargado de rigidez en los movimientos y en las interacciones que no es más que la consecuencia de un ejercicio de cinismo por parte del ‘líder’.
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El abogado del diablo
La cuestión es que yo me quedé más a gusto que un arbusto con mi post…y en esta que aparece Bolívar dejando un comentario en el mismo, para hacer “un poco de abogado del diablo”. A mí José Miguel me inspira mucho, así que abrí bien los ojos para ver qué era exactamente lo que me planteaba… básicamente comentaba:
“Imaginemos un escenario en el que la teoría no funciona. Me refiero a cuando a pesar de que existe un propósito, una visión y unos valores compartidos, cuando llega el momento de «currar», la gente curra poco, bastante menos de lo necesario para materializar esa visión, etc. ¿Por qué? Bueno, porque no todo el mundo tiene la misma capacidad, ni la misma resiliencia, ni la misma voluntad, ni es igual de efectivo…”
…aja, ok. Vamos a seguir escuchándolo…
“¿Qué debe hacer aquí el líder? Entiendo – desde un enfoque maquiavélico – que si la gente solo reacciona ante el miedo el líder esté tentado por usarlo, ¿no?”
…y luego hablaba de que durante mucho tiempo había sido bastante “talibán” y tal con el “liderazgo correcto”, y que ahora lo es menos, y que lo mismo es porque se ve más viejo y eso, pudiendo comprobar con el paso de los años como en determinados contextos el liderazgo tipo coaching y tal pueden arrojar peores resultados que la mano dura…
…yo la verdad, no lo veo tan viejo, pero bueno… me refiero a José Miguel, el sabrá…
La cuestión es que lo que nos plantea Bolívar nos ayuda a seguir profundizando sobre el tema, y matizarlo adecuadamente…
…así que voy a tratar de darle respuesta a José Miguel, que como abogado del diablo me lo imagino con toga negra brillante y marcados ribetes rojos…
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Valores
“…cuando a pesar de que existe un propósito, una visión y unos valores compartidos, cuando llega el momento de «currar», la gente curra poco, bastante menos de lo necesario para materializar esa visión, etc.”
A ver, si realmente existe un propósito, una visión y sobre todo unos valores compartidos, entonces, si realmente es así, a la gente no le costará alinearse adecuadamente con las tareas.
Me explico, detrás de cada conducta siempre hay un valor que la orienta, que no siempre coincide con el que se expresa verbalmente. Las personas, bien por deseabilidad social, aceptación de los demás, por pura corrección política, interés de algún tipo o lo que sea… puede comentar que los valores que la mueven son unos u otros, cuando realmente su conducta no los refleja.
No nos engañemos, los valores que de verdad imperan son los que están detrás de lo que realmente se hace, y cuanto antes lo asumamos, antes podemos abordar esta cuestión. Así, si no existe continuidad entre los valores dichos y las conductas ejecutadas, tendremos un fuerte indicio de que algo está fallando y una primera variable que habría que trabajar con el colectivo.
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El repertorio
“…no todo el mundo tiene la misma capacidad, ni la misma resiliencia, ni la misma voluntad, ni es igual de efectivo…”
A ver, sin tener un doctorado en la materia, ni en esta ni en ninguna. A mí me gusta diferenciar entre dos cosas: el estilo de liderazgo y el repertorio del liderazgo.
Voy a empezar por lo segundo, por el repertorio de liderazgo. Lo que te voy a contar está inspirado en lo que le escuché hace ya algún tiempo a Pilar Gómez Acebo y a Paco Yuste. Ahora te lo cuento a mi manera, muy matizado por la experiencia propia que he tenido.
Como muy bien dice José Miguel, no todo el mundo tiene la misma capacidad, ni la misma resiliencia, ni la misma voluntad, ni es igual de efectivo, lo que quiere decir que no se puede dirigir a todo el mundo igual. Así…
Si en nuestro equipo nos encontramos a alguien que QUIERE y NO PUEDE, en este caso el líder debería instruir, formar, apoyar en el desarrollo de la competencia y eficacia con las estrategias y herramientas que en cada contexto proceda.
Si nos encontramos a alguien que NO QUIERE y PUEDE, bien porque se siente inseguro o poco motivado, lo primero que deberíamos hacer es preguntarnos ¿qué necesita? Con el propósito de atender a la necesidad (¡¡y no al capricho!!). El líder aquí debería capitalizar a la persona, darle un proyecto que le recupere el sentido de su trabajo y lo reafirme. Pero insisto, atento a la necesidad abierta que esté operando.
Si nos encontramos a alguien que NI QUIERE, NI PUEDE el líder necesita dirigir. Listo. La persona no tiene interés, ni motivación, ni competencia, así que no cabe otra que dirigir enérgicamente y marcar la pauta explícitamente. Luego, cuando la persona pase a alguna de las anteriores situaciones es cuando podemos pasar de dirigir a instruir o reafirmar, según el caso.
Por último, si la persona QUIERE y PUEDE, el líder en este caso debería actuar como proveedor de recursos para que la persona haga lo que tiene que hacer. Aquí cabe la delegación. Dejamos que la persona crezca porque tiene una visión común y compartida, sabe de tareas y procedimientos, tiene valores integrados que orientan su conducta efectivamente… y solo cabe eso… acompañar y suministrar (y disfrutar con esa persona del proyecto).
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El estilo
Aquí me paro poco. Esto es personal.
Para mí el estilo de liderazgo tiene dos vertientes: una estructural, que se refiere al modo en que se entiende el liderazgo y que generará el contexto de su ejercicio. Hay gente que lo ve como un don natural, otras personas lo ven como algo que se puede aprender, hay quien piensa que esto va de “mandar” y otros que se focalizan en “inspirar”,… son las creencias propias del ejercicio del liderazgo que condicionarán totalmente la forma en la que éste se llevará a cabo (a mí, me encanta empezar por aquí, de manera práctica cuando desarrollo alguna formación de este tipo).
La segunda vertiente es la forma y maneras en las que esto se lleva a cabo. Es la marca personal del líder. Cuestión de habilidades personales y sociales, de competencias emocionales y comunicativas… de la forma y manera en la que la persona ejerce su visión del liderazgo y que será lo que marque la diferencia.
Puedes creer firmemente que un líder tiene que mandar, y sentir que no sirves para mandar o hacerlo de manera nociva. O puedes creer hasta la médula que un líder tiene que inspirar y sentir que eres más lacio que un chorrito de champú y que no vas a enganchar a nadie. En fin, movidas de cada uno que condicionan nuestro liderazgo y nos posicionan frente al grupo.
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El liderazgo correcto
Para mí, el liderazgo correcto es aquel que en su ejercicio consigue reconocer en su contexto a su equipo, ponerlo en perspectiva con respecto a los objetivos planteados (individuales y colectivos), saber leerlo, interpretarlo y dar la respuesta adecuada al colectivo y a sus integrantes. A algunos habrá que instruir, a otros inspirar, a otros dirigir y a otros dejarlos trabajar.
No creo en liderazgos basados en el buenismo. Porque entramos en un bucle de chantajes emocionales que dinamitarán la estructura del equipo, y a medio plazo comprometerá a unos y otros en aspectos relacionales que nos terminarán despistando y alejarán nuestra atención de los resultados.
Es más, si existe un tipo de liderazgo que se denomine liderazgo coaching, en mi esquema, se parece más a todo lo que acabo de escribir (que servirá para despertar la conciencia de la persona y que ella se active proactivamente) que a un liderazgo blando en plan you are the best, we are the best…. Súpermotivadorescalifraligísticoespialidoso. Eso me aburre, y me da mucha vergüenza ajena, qué quieres que te diga.
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…y por último, si como dices la gente solo reacciona al miedo, estando el líder tentado de usarlo… pues no sé, piénsalo, ¿habría que mirárselo, no? Es cierto que si el líder cae finalmente en esa tentación se puede perder en ella, y al perderse en ella perder la conciencia de todo esto y generarse el ambiente que describía en el post de la semana pasada…
…o también puede ocurrir que el líder se dé cuenta de ello, y al darse cuenta, bien por voluntad propia, bien porque reciba algún estímulo externo, quiera trabajárselo y/o trabajarlo con el equipo… para lo que podría llamarme y contar con mis servicios (jjjjjj, no lo he podido evitar, lo siento, jajajaja).
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Fijaos lo que da de sí un comentario de Bolívar en un post.
Por cierto, elijo esta canción porque muchas veces, la mayoría de las veces, un equipo se parece mucho a la portada del Sargent Peppers Lonely Hearts Club Band, y tenemos que ser conscientes de ello… y porque hace unos días se han cumplido 50 años de este PEDAZO DE DISCO… que será el que me escuche esta mañana mientras trabaje…
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por cierto!!… recuerda que el día 22 tienes una cita con la Jirafa y un puñado de amigas y amigos… ¿a qué esperas para inscribirte?
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Procesos y Aprendizaje
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El liderazgo correcto
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Foto vía Pixabay, con licencia CC0
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Muchas gracias por recoger el guante y por la completísima y excelente respuesta. Comparto plenamente tu respuesta y responde con claridad a mi provocación 🙂
Un abrazo
Un placer!!